Et lønnsomt mangfold - noe hodejegere og rekrutteringsbyråer ikke er klar over?

av siviløkonomene ¹⁾ Ole Christian Gulli og ²⁾ Erik A. Schyberg

1) Medlem av Econas mangfoldsutvalg 2) Leder av Econas mangfoldsutvalg

(Innlegget er delvis publisert i Magma 3/13)

Ill ."Mangfold": flutnace

I dagens debatt kan det virke som om "mangfold" er noe nytt vi må forholde oss til. Norge har alltid hatt et bredt mangfold i befolkningen. Gamle og unge, Urbane og rurale befolknings-grupper. Kvinner og menn. Unge og gamle. Spreke og daffe. Blonde og mørke. Funksjonsdyktige og funksjonshemmede. Blåsnipp og hvitsnipp. Sporty og sofagriser. Tynne og tjukke. Og enfoldige.


Dette mangfoldet har vi ikke tenkt så mye på, men noen av disse momentene har vært på den politiske agenda i mange år. Kvinnelige velgere har vi hatt i 100 år i år. Kvinner i ledelse er et nyere tema. Det er ikke mer enn 30 år siden det var langt mellom kvinner i ledende stillinger i norske banker. Men etter hvert har kvinneandelen i ledende stillinger steget betraktelig. 22. februar i 2002 ble et lovforslag lansert av næringsminister Ansgar Gabrielsen (H) om at ASAene skulle ha minst 40 % kvinner i styrene. Dette ble støttet av styret i Econa den gang. Kvoteringsloven ble vedtatt i 2003 og iverksatt 1.1.2006.

Siden Econa er Norges største organisasjon for personer med høy økonomisk administrativ utdanning, med over 18.000 medlemmer, har  Econa et større ansvar enn andre organisasjoner for å opplyse sine medlemmer hva som er nyttig og lønnsomt i drift av en virksomhet. Av alle organisasjonene i Akademikerne er andelen ledere i medlemskartoteket høyere i Econa enn i for eksempel Tekna, Juristene og Samfunnsøkonomene. Dette betyr at mange av våre medlemmer burde være i stand til å iverksette fordommsfri rekruttering og likestilling på arbeidsplassen.

Hold dere fast: Nyutdannede siviløkonomer diskrimineres!

Da kommer vi raskt til et kjerneproblem som er diskutert en stund i Econas Mangfoldsutvalg. Via vår nære kontakt med norske høyskoler registrerer vi - ikke forbausende - økende andel av studenter som har minoritetsbakgrunn. På Handelshøyskolen BI i Oslo er denne andelen nå omtrent 1/3. I følge BI har disse studentene i gjennomsnitt bedre resultater enn sine norsk-etniske studiekamerater. Men de fleste av dem har problemer med å få seg sin første jobb etter avsluttet mastergradsstudium. Dette leder til en mulig hypotese om at mange norske bedrifter diskriminerer ved ansettelser. Annen etnisitet enn norsk, med et navn som er vanskelig å uttale, er et sannsynlig problem for en jobbsøker. Man skulle jo tro at de beste studentene burde være de første til å få jobb. Slik er det ikke ifølge BI.

Vi vet også at personer med funksjonshemming ofte har tilsvarende problemer, selv når funksjonshemmingen ikke er et problem for arbeidet som skal utføres. Nesten halvparten av den norske befolkningen vil få befatning med en psykisk lidelse i løpet av livet. Dette betyr at psykiske lidelser i en medarbeiderstab er ganske vanlig. Blir det imidlertid kjent for en arbeidsgiver at en jobbsøker har et psykisk problem, vil dette antakelig ødelegge mulighetene for jobbsøkeren å få jobben. I nyhetene nylig hørte vi at svært mange av dem som har epilepsi, ønsker seg ut i jobb, men utestenges på grunn av fordommer hos arbeidsgivere.

I noen bedrifter er man meget bevisst dette. En person med en spesiell psykisk lidelse, vil kunne være den beste kandidaten til en jobb, som for eksempel dataprogrammerer, alt annet likt.

Det sier seg selv at dersom en bedrift driver handel med Kina, vil det være en fordel at noen i staben kjenner Kina og den kinesiske kulturen godt. Kanskje de er født og oppvokst i Kina. Tilsvarende at en tekstilimportør som handler mye i India, har indere i sin stab. Slike selvfølgeligheter trenger vi ikke bekymre oss for. Men hva med å ansette en kjemiingeniør utdannet i Iran til en jobb i en norsk farmasøytisk bedrift? Eller å ansette en siviløkonom som heter Ali - norsk statsborger og annengenerasjons pakistanernordmann - som produktsjef hos en næringsmiddelprodusent i dagligvarebransjen? I slike tilfeller vil kandidatene kunne få problemer, med stor risiko for at de ikke en gang blir innkalt til førstegangsintervju. Muligens opplever noen ”nordmenn” det samme, men statistikken går i Alis disfavør.

Mangfoldsutvalget i Econa har som oppgave å øke medlemmenes bevissthet om hvilken nytte større mangfold har i det norske samfunnet. Vi gjennomfører medlemsmøter rundt i lokalavdelingene om dette, samt lærer studenter med ikke-norsk etnisk bakgrunn hva de kan gjøre for å øke sannsynligheten for jobb når de søker på dem.

Noe nedslående undersøkelse blant hodejegere
Undertegnede har undersøkt hos noen rekrutterings- og bemanningsbyråer hvordan de behandler temaet ”mangfold” i sin forretningsvirksomhet. 

Resten av denne artikkelen skal dreie seg om det siste prosjektet.

La oss først ta konklusjonene av de ti intervjuene vi gjennomførte:

• Det diskrimineres i rekrutteringsarbeidet. Det meste av diskrimineringen er antakelig ubevisst. Noe av det ubevisste kan ligge allerede i utformingen av kravspesifikasjonen til stillingen. Spriket mellom BI-studentenes og rekrutteringsbyråenes opplevelser er åpenbar.
• Byråene synes å akseptere tendenser til diskriminering så lenge det ikke fører til klart lovbrudd. Bare én av de ti (10 %) uttalte at de har som policy å takke nei til oppdraget når uetiske holdninger kommer til uttrykk på dette området hos oppdragsgiver.
• I byråene uttales det forståelse for nytten av mangfold og forskjellighet i virksomhetene, men det er lav grad av bevissthet om å gjøre noe med det. Man prøver ikke å påvirke oppdragsgiverne på dette området.
• Intervjupersonene uttrykker ganske gode holdninger, men bare ett av de ti byråene har nedtegnet en policy på dette området som konsulenten skal holde seg til. Gode holdninger er en personlig sak for konsulentene. Det er ikke en felles definert byråoppgave å motivere til mangfold, til tross for at profilering på dette området antakelig kunne bidra til å gi rekrutteringsbedriften positivt omdømme i markedet.
• Etter hva vi registrerte, følger byråene i liten grad opp ansettelser de gjennomfører, for gjennom det å kunne bidra til vellykket integrering.
• Det er liten forståelse for anonyme søketeknikker (som skal sikre at objektive fag- og teorikvalifikasjoner skal danne grunnlag for prioritering av kandidatene), og slike teknikker brukes derfor ikke.

Intervjuene

Ledende personer i ti rekrutteringsfirmaer ble intervjuet personlig. Åtte av dem var rene rekrutteringsbyråer, mens to av dem også drev utleie av personell (bemanningsbyråer). Da vi kontaktet bedriftene for å få et intervju, var vi noe tilbakeholdne med å røpe at vårt hovedtema var mangfold, for at dette ikke skulle farge intervjupersonenes utsagn tidlig i intervjuet. De vi intervjuet, rekrutterer stort sett til lederstillinger på alle nivåer og akademiske fagstillinger. Oppdragsgivere er både innen privat virksomhet og i det offentlige. Vi påstår ikke at de ti bedriftene er representative for landets rekrutteringsbyråer. Resultatet av intervjuene gir imidlertid klare konklusjoner når det gjelder noen temaer. Derfor våger vi å si at det er slik det er. Når for eksempel ni av ti ikke har noen skrevet policy eller kvalitetssikring av hvordan mangfold skal møtes og behandles i søkeprosessen, tror vi at rekrutteringsbyråer stort sett ikke har klare holdninger på dette området. I alle ti bedriftene brukes skriftlige tester av ymse slag. Da våger vi påstanden om at de fleste rekrutteringsbyråer i Norge bruker tester (personlighet, kompetanse).

Først i intervjuet stilte vi noen spørsmål for å kartlegge hvorledes byråene arbeider med å fylle posisjoner hos oppdragsgivere, åpne spørsmål for å høre hvordan de finner de beste kandidatene. Her ble det ikke i noen av intervjuene nevnt at de er bevisste om at ”annerledeshet”, ”mangfold” eller lignende kan være en fordel.

Hva er ”mangfold”?

Da vi stilte dette spørsmålet, ble kulturell og etnisk forskjellighet (rase) nevnt, men også kjønn og alder. Stort sett fikk vi samme svar fra alle. To personer pekte på hvordan diskrimineringslovene definerer forskjellighet. Mest sentralt er altså etnisitet -  noe som stemmer med våre hypoteser hentet hos BI. Kjønn og alder er også aktuelle tema.

Skriftlig policy om mangfold?

Resultatet var nokså klart når det gjelder hvorvidt det er nedfelt noen form for skriftlig policy om dette. Kun det største bemanningsbyrået hadde noe slikt. Den ble betegnet som ”meget streng”, og slår fast at diskriminering overhodet ikke skal forekomme.  De øvrige ni mente intern, skriftlig policy ikke var nødvendig. På spørsmålet ”hvorfor ikke”, var stort sett svaret at ”det ligger i vår kultur” eller ”er under huden” på konsulenten. Vårt inntrykk var at de fleste var godt reflekterende om dette. Vi undres imidlertid på hvorfor bedriftene ikke setter seg ned og definerer en policy om hvordan mangfold skal behandles i søkeprosessene. Det kunne vel til og med være et konkurransefortrinn!

Evalueringstester og anonyme søketeknikker

Alle byråene bruker tester, både personlighetstester og evnetester, men i varierende grad. Veritasgodkjente tester er vanlige. Konsulentene blir kurset hos Veritas og sertifisert til å bruke dem. Testene skal i prinsippet være kulturnøytrale.

Noe annet er anonyme søketeknikker som består i at kandidatens navn, etnisitet, kjønn og alder holdes hemmelig til etter at ”long list” er laget og førsteintervju er gjennomført. Slike teknikker brukes ikke av noen av dem vi har snakket med. Dette kunne være naturlig der hvor byrået arbeider som hodejeger, altså der konsulenten tar initiativ til å finne kandidater, men også når det er en åpen søkeprosess etter annonsering av jobben. En av hodejegerne anonymiserte av og til søkerne ved presentasjonen av de utvalgte for oppdragsgiver. Kandidatene ble kalt A, B, C og D. Begrunnelsen var imidlertid at de ikke ønsket at oppdragsgiver skulle Google kandidatene før de møtte dem første gang.

Hvis anonymitet i åpne søkeprosesser skal ha noen mening, bør det skje når søknaden leses første gang, for å forhindre at det diskrimineres allerede i første sortering, slik at personer med ”vanskelige navn” blir vasket ut allerede da.

Ønsker oppdragsgivere kulturell annerledeshet?
Ved ansettelser i det offentlige skal det alltid presiseres at kandidater med annerledes bakgrunn er velkomne til å søke. Dette er sjeldent i privatbedrifter. En slik beskrivelse vil jo reduserer risikoen for å trå feil i spørsmål om diskriminering. Faren er imidlertid at beskrivelsen i annonsen definerer inn noen som ”passer” – og at man dermed definerer vekk søkere med en annerledes bakgrunn.

Det største bemanningsbyrået er det eneste som sier klart fra at de ikke vil arbeide med en oppdragsgiver som signaliserer dårlige holdninger når det gjelder annerledeshet. Hva som er årsaken til at de andre ikke sier det samme er imidlertid ikke helt klart for oss, kanskje ”Money talks”? Men både oppdragsgiver og konsulenten som rekrutterer, kan jo ”skygge unna” problemet. Vi mener imidlertid at temaet bør stå på agendaen i en enhver søkeprosess.

Er ”annerledeshet” positivt?

Det synes stor sett å være oppfattet som positivt (”Det skal være plass til alle hos oss”) men understrekes at det er de faglige og personlige kvalifikasjoner som teller mest. Annerledesheten må tilføre noe ekstra som er positivt. I enkelte bransjer er det så stor rift om de gode kandidatene at annerledeshet på andre områder blir helt underordnet. Dette gjelder også nedsatt funksjonsevne, under forutsetning at det ikke er til hinder for å utføre jobben.

Offentlige oppdragsgivere ser ut  til å være bedre enn private til å rekruttere til mangfold på lavere nivåer, men dårligere på lederstillinger. Det ble demonstrert fordommer ved at man lett tillegger jobbsøkere andre egenskaper enn dem de har – for eksempel at en rullestolbruker som er lam i bena, antas å ha redusert arbeidskapasitet ved skrivebordet.

Velges kandidater som ligner på en selv?

På direkte spørsmål om dette, fikk vi klart inntrykk av at oppdragsgivere søker etter personer som kulturelt ”passer inn” i miljøet i bedriften. Det er det tryggeste for dem, og kanskje også for konsulenten.

Et par av byråene hevder at de i slike tilfelle tar "tyren ved hornene" og går aktivt ut og diskuterer behovet for forskjellighet, noen som ser annerledes på verden og bringer inn nye tanker. Og ofte får de gehør for det hos oppdragsgiveren. Konsulenten bør da være i stand til å billedgjøre hva slik annerledeshet kan bestå i, kanskje basert på det noen av søkerne representerer.

Diskrimineres det?

Dette spørsmålet ble stilt direkte i seks av de ti intervjuene. De som fikk spørsmålet delte seg i to grupper: Tre hevdet at diskriminering ikke er en realitet i ansettelser i dag, mens tre svarte stikk motsatt (”Jo da, klart det blir diskriminert ved ansettelser”). Men de som fortsatt registrerer diskriminering, hevder at vi går i riktig retning og at det blir mindre og mindre av det. For 20 år siden ble det diskriminert mot kvinner (”De kunne jo bli gravide”).

Det største dilemmaet synes å være den ubevisste diskriminering. Antakelig diskriminerer en stor del av dem som hevder at de ikke gjør det – men de vet det nødvendigvis ikke. Søk etter trygghet eller ”kandidater som ligner på oss” overstyrer bevisstheten om dette.

Det er et stort tankekors at BI hevder at ca. 1/3 av masterstudentene har minoritetsbakgrunn, at disse i gjennomsnitt har bedre resultater enn de norsk-etniske studentene, men betydelig vanskeligere med å få seg jobb. Hvis dette kan dokumenteres generelt, er ikke det i så fall et bevis på diskriminering?  Et av byråene mente at forklaringen på dette var at studentene bygger på erfaring fra førstegangs jobbsøk, mens byråene stort sett rekrutterer folk som allerede er i arbeid. De sistnevnte kan lettere dokumentere jobbkvalifikasjoner, ble det sagt.

Eksisterer flerkulturell forståelse i virksomhetene i dag?

Det er for liten grad av flerkulturell forståelse. Mangelen er nok den største hindring for utvikling av flerkulturell kompetanse i virksomhetene. Det mangler både toleranse og fleksibilitet. Dette skyldes nødvendigvis ikke mangel på vilje, men heller mangel på kunnskap. Her har de store bransjeorganisasjonene en stor utfordring overfor bedriftene, mens Econa som medlemsforening må arbeide mot medlemmene og andre ledere.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Econas netttside

Vi mener at Econa bør arbeide for at

• Konsulenter i bemanningsbyråene må bli mer bevisst på nytten av mangfold.
• Bemanningsbyråene bør nekte å arbeide med oppdragsgivere som viser uetisk adferd.
• Det bør aktivt søke etter kandidater med en annen etnisitet eller annen forskjellighet. Searchbyrået bør aktivt foreslå at annonser utformes med dette for øye.
• Annonsene i privat sektor bør ha med en lignende passus som i offentlig sektor, at søkere med en annen kultur ønsker velkommen til å søke.
• Byråene innfører obligatorisk oppfølging av nyansatte med en annen kultur eller etnisk bakgrunn.
• Det settes i gang et prosjekt eller motiveres til masteroppgave på tema: ”Spriket mellom byråenes påstand om ikke-eksisterende diskriminering og BI-studentenes opplevelse ved førstegangs søknad om stilling”.
• Flerkulturell forståelse må opparbeides i virksomhetene gjennom saklig opplysning og læring.

Les adm.dir. i Econa, Tom Bolstad sitt innlegg i Dagsavisen "Nye meninger" 11. juli 2013 "Går glipp av de beste talentene".

* * *

Mangfoldsutvalget i Econa skal skape endrede holdninger til og forståelse for verdier av mangfold som en ressurs blant Econas medlemmer og i norske virksomheter.

Utvalget ønsker å identifisere og synliggjøre problemstillinger og utfordringer når det gjelder mangfold som anses som relevant for Econas medlemmer i deres yrke. Dessuten vil vi invitere til engasjement blant medlemmene i de aktuelle problemstillingene.

Mangfoldsutvalget ble stiftet våren 2011. Utvalget har utført undersøkelser rettet mot arbeidsgivere om holdninger knyttet til mangfoldig rekruttering, har arrangert jobbsøkerkurs rettet mot studenter med flerkulturell kompetanse, og arrangert kurs og debatter i lokalavdelingene med temaet ”Mangfold i hverdagen”. 

Nylig gjennomførte utvalgsmedlemmene en strategiprosess for å kartlegge veien videre. Konkrete aktiviteter og satsningsområder ble definert.

Mangfoldsutvalet i Econa består av (1.6.13):

Erik A. Schyberg, leder

- Frivillig kultursjef. Tidligere leder av Econa. Representantskapsmedlem i Econa.

Lisa Cooper
- Gründer og administrerende direktør i Leadership Foundation DA.
Ole Christian Gulli
- Æresmedlem og tidligere leder av Econa. Selvstendig næringsdrivende, Styre & Stell AS.
Javad Mushtaq
- Siviløkonom fra Handelshøyskolen BI og Organisasjonskonsulent Econa.
Live Leer
- Leder for internkommunikasjon, Opera Software ASA.
Michael Ankrah
- Strategirådgiver, Plan og bygningsetaten, Oslo Kommune.
Anne Mette Røsting
- Selvstendig næringsdrivende, Natural Force.
Ahad Ali Khan
- Student Handelshøyskolen BI og Organisasjonskonsulent Econa.

Sania Ahmed
- Student Høgskolen i Buskerud og Organisasjonskonsulent Econa.