(foto: flutnace - Susanne Sundfør in concerrt Union Scene 29.10.10)
To organisasjoner som jeg er aktiv medlem i, Røde Kors og Econa, arbeider begge med begrepet "mangfold". I Røde Kors har det vært en prosess i gang lenge, som resulterte at Landsstyret vedtok retningslinjer for mangfoldsarbeid i Røde Kors i Norge i 2010. Begrunnelsen for å gjøre dette er at mangfold i organisasjonen gjør Røde Kors bedre i stand til å hjelpe flere. Større mangfold skaper mer ressurser som vi kan bruke til å løse oppgavene bedre. Det er altså en sammenheng mellom mangfold, ressurser og et godt resultat.
Noen av de viktigste oppgavene som Røde Kors skal løse i Norge, er å hjelpe mennesker ut av ensomhet, hjelpe dem som er rammet av ulykker og katastrofer og bidra til en tryggere hverdag for barn og unge.
Det ville sikkert ha overrasket mange om Røde Kors ikke hadde arbeidet med å fremme mangfold i samfunnet og i egen organisasjon.
Men hva er innfallsvinkelen i den andre organisasjonen som jeg nevnte, Econa? Kanskje er det ikke like selvfølgelig at en organisasjon som fremmer økonomifagets interesser, er like opptatt av dette? Feil. Selvsagt er vi også her opptatt av begreper som ressurser og ressursbruk. Bedre ressursbruk i samfunnet og bedrifter skaper bedre resultater. Det er altså lønnsomt å satse på større mangfold. På samme måte som Røde Kors, tror Econa at større mangfold i egne rekker vil lage en bedre organisasjon som vil lykkes i å nå målene som Econa har satt. Det er bare noen dager siden dette ble diskutert i Representantskapet (som møtes hvert halvår). Foreningen har dessuten et Mangfoldsutvalg som skal gi innspill til administrasjonen og styrene sentralt og lokalt. Econa er i en tidlig fase på innarbeiding av sitt nye navn (ble endret for 6 måneder siden fra Siviløkonomene). Econa skal fremme økonomifaget og økonomers interesser og renommé. Allerede nå har vi sett flere eksempler på at bedrifter som aktivt fremmer variasjon i bakgrunn, holdninger og tro blant medarbeidere, lykkes bedre. "Annerledeshet hos ansatte blir normalen hos oss - og dermed no big deal" sa HR-lederen i Opera Software Tove Selnes til Econas Representantskap på fredag.
En problemstilling som er velkjent for mange med god utdanning i kombinasjon med at de har annen bakgrunn enn typisk norsk, er at de opplever vanskeligheter med å skaffe seg jobb i Norge. Uansett kvalifikasjoner. Mange bedrifter bestemmer seg for at personer med navn som er vanskelig å uttale, ikke inviteres til jobbintervju. Uten å vite det, går de da ofte glipp av de beste kandidatene. Bedrifter som har skjønt dette er for eksempel Statoil og DnBNOR. Econa rekrutterer medlemmer blant studenter på høyskoler med mastergradstudier i økonomi og administrative fag. Derfor vil en høy profil på temaet mangfold være formålstjenlig for rekruttering av nye medlemmer blant økonomistudenter i Norge.
I Røde Kors er definisjonen slik: Mangfold er et samlebegrep på de mange ulikheter som finnes i befolkningen. Disse er blant annet: Etnisitet, religion, kjønn, seksuell legning, alder, funksjonsgrad, sosial bakgrunn, livserfaringer og språk. Det er positivt for samfunnet og for Røde Kors hvis vi oppnår større grad av inkludering. Det er ikke forskjeller i seg selv, men samspillet mellom mennesker som gjør mangfold til en suksessfaktor.
Her ser vi at begrepet "inkludering" og "samspill mellom mennesker" brukes. Hvis vi føyer til "bekjempe fordommer", begynner begrepene å bli fulltallige. I Røde Kors er det et lederansvar på alle nivåer å arbeide for større mangfold i organisasjonen.
På det personlige plan lykkes jeg med dette hvis jeg klarer å redusere eller undertrykke mine fordommer (som jeg dessverre har alt for mange av - sikkert du også). Resultatet er da at det blir mer mangfold i de omgivelsene jeg har påvirkningskraft.
